こんにちは。株式会社ピージェーエージェント代表取締役の加藤です。
今回は、とある営業会社の自社ウェブサイトの採用情報ページの企画・制作事例をご紹介します。
人材採用コストの高騰に頭を悩ませていたA社。採用情報ページの拡充によって、新規人材採用を効率的に実施できるようになっただけではなく、入社後のミスマッチの軽減にもつながりました。「人材採用」という観点においても、ブランディングが重要であることがよくわかるお話です。
人材採用に関する深刻な悩み
社員数約30名の営業会社であるA社は、ある悩みを抱えていました。それは、「人材採用コスト」の高騰です。
労働人口の減少に伴って、昨今ではなかなか優秀な人材を採用することが難しい時代になってきていると言われています。特に中小・ベンチャー企業においては、人材採用コストの高騰は死活問題であり、A社の経営者様も「何とかしなくては」と頭を悩ませていた中で、弊社にご相談を頂きました。
A社では、求人広告費、人材紹介費、説明会などへの参加費などを考えると、一人当たりの人材採用コストは約数十万円かかっている状況でした。弊社へのご相談の内容は、少しでも新規人材採用を効率的に行うための企画の考案と、自社ウェブサイトの採用情報ページの制作というご用命でした。
就職や転職を考えている採用応募者にとって、検討中の企業のウェブサイトは大切な情報源の一つです。採用応募者は、検討の過程で一度は必ずその企業のウェブサイトに訪れると言っても過言ではありません。
しかし、A社は、求人情報サイトなどに求人広告は掲載しているものの、自社のウェブサイトには採用に関する情報は特に何も載せていない状態でした。求人広告に多額の費用をかけていても、これでは効果が半減してしまいます。
応募プロセスにおける採用情報ページの役割
例えば、採用応募をする前にその企業がどんな会社なのかをウェブサイトで見る、面接対策の企業研究としてウェブサイトを見る、ご両親や知人などにその企業が良い会社だと思うかの感想を聞くためにウェブサイトを見せる・・・など、実は、応募プロセスにおいて、企業の採用情報ページというのは、実は想像するよりも非常に多くの場面で閲覧されています。
「自社の採用情報ページからの直接の問い合わせなんて来ないから、採用情報ページなんて不要。求人情報サイトに情報を掲載しておくだけで十分だ。」と考える経営者様も少なくありませんが、「問い合わせ」という直接的な効果以外にも、上記のような間接的な効果として、企業の採用情報ページというのは重要な役割を果たしています。
ヒアリングから見えてきた採用応募者の行動パターン
採用情報ページに掲載するコンテンツを企画するにあたり、まず最初に弊社が実施したのは、A社の新入社員の方々へのヒアリングでした。どのようにしてA社を知り、どのようにして興味を持ち、最終的にA社に入社しようと決意したのかを、座談会形式でざっくばらんに話を聞いていきました。こうすることで、ペルソナ（ターゲット像）の行動や心理を深く理解できると考えたのです。
その中で見えてきたのは、採用応募者が応募対象の企業を探す際の一定の行動パターンでした。
まず、就職を検討している採用応募者は、求人情報サイトに行って、対象となる様々な企業を物色します。いきなり名指しで特定の企業の自社ウェブサイトの採用情報ページに行くようなことはまずありません。それはなぜでしょうか？
答えは、「統一して掲載された基本情報を使って、数多くの企業を、自分の希望条件でスクリーニングできるから」でした。
採用応募者は、「職種は営業職」「月給は25万円以上」「土日休暇」「職場は都内」・・・など、希望条件を選択して、数多くの企業から、候補となる企業を絞り込むのです。この段階は、「条件面での第一次選考」といえます。
求人情報サイトの求人広告記事には、基本的な、職種・給与・休暇などの就労条件と、仕事内容や簡単な会社案内などの文章が記載されているのみというのが一般的です。写真なども数枚掲載はされていますが、小さな写真でなかなか企業のイメージも伝わりづらいのが正直な所です。「希望条件に合った企業を探す」というための必要最低限の情報は載っているものの、求人情報サイトの掲載情報だけではなかなかその企業のイメージまでは分かりません。
そこで、次に、採用応募者は企業のウェブサイトを訪れます。ここでの目的は、「この会社は自分に合うか」ということを判断することです。就労条件などの「理性」の部分はすでに求人情報サイトでのスクリーニングでクリアをしているので、あとは、「自分とフィーリングが合うか」「働きたいと思えるか」などの「感性」の部分に関する情報を求めている訳です。
そのため、募集要項や企業情報のみの羅列ではなく、自社の雰囲気を伝えるための情報を意識することが最も重要になってきます。
採用情報ページに必要なコンテンツ
このように、自社ウェブサイトの採用情報ページに訪れる採用応募者の「目的」「求めている情報」を理解した上で、採用情報ページのコンテンツ制作に取り掛かりました。
A社で特に意識をして取り組んだコンテンツは、「オフィスや仕事風景の写真ギャラリー」「社員インタビュー記事」「経営者からのメッセージ」です。
オフィスや仕事風景の写真ギャラリー
月並みなコンテンツではありますが、オフィスや仕事風景の写真を掲載することは、「こんな会社で働いてみたい」と採用応募者に感じてもらうために有効な手段の一つです。
デスクや会議室、リフレッシュルームなどの社内風景はもちろんですが、実際に社員が仕事をしている様子の写真（資料を作っている、打ち合わせをしている、電話をしている等）を載せるのも効果的です。「自分が働いたらこんな風になるんだ」という働くイメージが湧きます。また、A社では、オフィスの外観や周辺環境の写真なども加えて、より採用応募者に想像を膨らませてもらいやすいように工夫をしました。
社員インタビュー記事
「自分がその会社で働いたら、どのように活躍できるのか」「一緒に働く仲間はどんな人がいるのか」などを知ってもらうという意味で、実際に働いている社員からの生の声をインタビュー形式で記事にして掲載をすることも有効です。
活き活きと楽しそうに働く先輩写真のインタビューをコンテンツにして、「自分もこんな人たちと一緒に働きたい」という想いを持ってもらえるように心がけます。
経営者からのメッセージ
特に、大手企業ではなく、中小・ベンチャー企業の場合、「その会社が信頼できる会社なのか」という不安は、採用応募者は常に持っています。その不安を少しでも解消するためには、経営者がしっかりとしたビジョンを持っており、人格や想いに共感できるかどうかも、重要なポイントの一つです。
ここでは、「会社の発展を目指します」といったような当たり障りの無いメッセージではなく、経営者が自分の言葉で真剣に目の前の採用応募者に語りかけ、誠意や熱意を伝えるような文章にすることが大切です。動画を活用するのも非常に有効です。「この人の会社で働いてみよう」と感じてもらえるような情報発信を意識しましょう。
本当に大切なことは「一貫性を持って採用応募者」に伝えること
何よりも大切なことは、「一貫性を持ったブランドアイデンティティの発信」です。「うちの会社はこういう会社ですよ」というイメージを、ウェブサイトのデザイン、写真、動画、文章、メッセージ、全てを通じて一貫性を持って採用応募者に伝えることが重要です。
これにより、採用応募者の頭の中に、「あぁ、この会社はこういう会社なんだ」というブランドイメージが出来上がります。その上で、「私には合うな」とか「僕には合わないな」というように、判断することができるようになるのです。
人材採用において、企業側にとっても応募者側にとっても、最も不幸なことは、「入社してからミスマッチに気付くこと」です。多大な費用と労力をかけて採用をした社員が数ヶ月ですぐ辞めてしまう、苦労をして入社した会社が自分と合わずに退職をせざるを得ないなど、両者にとって良くないことです。
画一化された情報の発信を目的としている求人情報サイトのみではなく、自由に自社のブランドアイデンティティを表現できる自社採用情報ページを活用することで、このようなミスマッチを軽減することができます。
実際、A社においても、自社ウェブサイトの採用情報ページを活用してから、新規人材採用を効率的に実施できるようになったというメリットはもちろん、それ以上に、「入社後のミスマッチが無くなった」という効果が最も大きかったかもしれないと、A社の経営者様はおっしゃっています。
ブランドアイデンティティを明確にし、一貫性を持って社内外に発信することが重要
自社のブランドアイデンティティが明確なブランド力のある企業は、例え中小・ベンチャー企業であっても、「その会社で働きたい」という希望者は自然に出てきます。しかし、求人広告の出し方、採用ページのコンテンツの作り方などのテクニックも、ブランドアイデンティティが明確になっていなければなかなか上手く機能しません。
極端な話、その会社で働く社員が「うちの会社はこんなに良い会社なんだ」と胸を張って働いているような会社は、自然と「ここで働かせてくれませんか？」という人材が集まるものです。そのためにも、やはり社内でブランドアイデンティティを明確にし、それを一貫性を持って社内にも社外に表現するための活動を行っていくことが重要であると、改めて感じます。
ウェブサイトはそれを表現するためのツールの一つです。大切なのは、その基にあるブランド戦略。お客様からも、採用応募者からも、「選ばれる企業」となるように、ぜひ、一緒にブランド戦略を考えていきましょう。
